Les quatre procédures de divorce
1 – Le divorce pour faute
Le divorce peut être demandé en cas de « violation grave ou renouvelée des devoirs et obligations du mariage par l’un des époux » et rendant « intolérable le maintien de la vie commune ». Il s’agit de l’article 242 nouveau du Code civil.
2 – Le divorce pour altération définitive du lien conjugal
Cette nouvelle dénomination correspond au divorce pour rupture de la vie commune.
3 – Le divorce pour acceptation du principe de la rupture du mariage
Ce cas de divorce correspond au divorce actuel par demande acceptée : les époux sont d’accord pour divorcer mais leurs opinions divergent quant aux conséquences de leur rupture. Le juge tranchera les divergences. C’est lui qui prendra la décision finale concernant les conséquences du divorce.
4 – Le divorce par consentement mutuel
Ce divorce est réputé le plus rapide: les époux sont, en effet, d’accord sur le principe et sur les conséquences du divorce.
Un employeur peut-il faire suivre son salarié ?
Un employeur peut faire suivre son salarié suivant une procédure précise, pour des raisons légitimes et par des moyens proportionnés
L’article 432-2-1 du code du travail dispose qu’avant la mise en place dans l’entreprise de moyens ou techniques de contrôle de l’activité des salariés, ils doivent obligatoirement en être informés. Ainsi, même si l’employeur a le droit de contrôler ses salariés durant le temps de travail, il doit préalablement les informer.
Une jurisprudence sociale constante de la chambre sociale de la Cour de cassation confirme ce principe en rejetant systématiquement comme éléments de preuve les rapports d’agents de recherches privés, au regard de cet article ou en se fondant sur l’atteinte à la vie privée. Notamment quand il s’agit de filatures réalisées sur des salariés en dehors de l’entreprise où dans ce cas la question des caractères légitimse et proportionnsé de la surveillance est soulevée.
Cependant, dans un arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, audience publique du jeudi 06 décembre 2007, n° de pourvoi : 06-43392, il a été retenu la légalité d’un constat d’huissier effectué sous certaines conditions, alors même que ce dernier avait été diligenté par un détectives privés, à la demande de l’employeur.
En effet, le constat d’huissier ne constitue par un procédé clandestin de surveillance des salariés nécessitant l’information préalable du salarié. Il doit néanmoins se contenter d’effectuer des constatations purement matérielles dans un lieu ouvert au public et procéder à d’éventuelles auditions afin d’éclairer ses constatations.